Licenciement et démission au Cameroun

Les façons de mettre fin au contrat

Une vente, une fusion ou une succession ne met pas fin aux contrats : ils se poursuivent avec le nouvel employeur. La fermeture de l'entreprise ne dispense pas de respecter les règles de rupture, et la faillite ou la liquidation judiciaire ne sont pas des cas de force majeure (article 42).

Les salariés protégés

• Est abusif tout licenciement motivé par les opinions du salarié ou par son appartenance, ou non, à un syndicat (article 39).
• Délégués du personnel, candidats et anciens délégués pendant six mois : licenciement soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail, qui répond en un mois (deux s'il prolonge l'enquête) ; sans autorisation, le licenciement est nul (article 130).
• Femmes enceintes et en congé de maternité (article 84).

Le licenciement économique

Est économique le licenciement qui ne tient pas à la personne du salarié mais à une suppression ou une transformation d'emploi, ou à une modification du contrat, liée à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à une restructuration. Le Code impose une procédure en plusieurs étapes (article 40).

• 1. L'employeur réunit les délégués du personnel, en présence de l'inspecteur du travail, pour chercher d'autres solutions : réduction d'horaires, roulement, temps partiel, chômage technique, réaménagement des primes, voire baisse des salaires.
• 2. Les négociations durent 30 jours francs au plus ; en cas d'accord, un procès-verbal signé par les parties et l'inspecteur fixe les mesures. Le salarié qui les refuse par écrit est licencié avec préavis et, s'il y a droit, indemnité de licenciement.
• 3. Sans accord, ou si des licenciements restent nécessaires, l'employeur établit l'ordre des départs selon les aptitudes professionnelles (en priorité), l'ancienneté et les charges de famille, et transmet la liste aux délégués, qui répondent sous huit jours francs.
• 4. Le tout est transmis au ministre du Travail pour arbitrage. Un délégué ne peut être licencié que si son poste est supprimé et avec l'autorisation de l'inspecteur.
• 5. En cas de contestation, c'est à l'employeur de prouver le motif et l'ordre retenu. Le salarié licencié a, à aptitude égale, une priorité de réembauche pendant deux ans dans la même entreprise.

Le préavis

Le préavis court à partir de la notification écrite. Il ne peut être soumis à aucune condition ni imputé sur les congés. Pendant le préavis, le salarié a droit à un jour de liberté par semaine, payé à plein salaire, pour chercher un emploi (article 35) ; la convention des entreprises forestières en accorde deux. Si le préavis n'est pas respecté, la partie responsable doit une indemnité égale au salaire et aux avantages de la période non effectuée (article 36). Sa durée est fixée par un arrêté du ministre selon l'ancienneté et la catégorie (article 34) : l'arrêté n° 015/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993. Son texte n'est pas publié en ligne ; le tableau ci-dessous reprend les durées publiées par le prestataire de portage salarial Atlas HXM.

L'indemnité de licenciement

Tout salarié licencié, hors faute lourde, qui a au moins deux ans de service continu dans l'entreprise a droit à une indemnité de licenciement, distincte du préavis (article 37 du Code). L'arrêté n° 016/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 la calcule ainsi : pour chaque année de présence, un pourcentage du salaire mensuel moyen des douze derniers mois, qui augmente avec l'ancienneté. Les fractions d'année comptent, au mois échu près. Sont exclus de la base les remboursements de frais et les avantages en nature. Comptent dans l'ancienneté : les congés payés, les permissions d'absence, la plupart des suspensions du contrat (maladie, maternité, accident du travail, chômage technique, notamment) et les périodes légales de stage et de formation.

Ce qui est dû au départ

Pour un licenciement abusif, les dommages-intérêts ne peuvent être inférieurs à trois mois de salaire ni dépasser un mois de salaire par année d'ancienneté ; si le licenciement était justifié mais la procédure non respectée, ils sont plafonnés à un mois. La base est le salaire moyen mensuel brut des douze derniers mois, et ces dommages-intérêts s'ajoutent à l'indemnité de préavis et à l'indemnité de licenciement (article 39). Le certificat de travail indique seulement les dates d'entrée et de sortie et les emplois occupés. Enfin, la signature d'un reçu « pour solde de tout compte » n'empêche pas le salarié de réclamer ce qui lui reste dû (article 69).

Recours et délais

• Première étape obligatoire : demander une conciliation à l'inspection du travail du lieu de travail (article 139). Un accord signé et visé par le président du tribunal est exécutoire.
• En cas d'échec, saisir le tribunal par une déclaration au greffe, avec le procès-verbal de non-conciliation ; le président cite les parties dans les deux jours, pour une audience dans les douze jours (articles 140 et 141).
• Procédure gratuite ; le salarié bénéficie de plein droit de l'assistance judiciaire pour faire exécuter le jugement (articles 138 et 149). Appel dans les 15 jours (article 154).
• Délai : l'action en paiement du salaire se prescrit par trois ans, et les indemnités liées à la rupture sont traitées comme du salaire. Une réclamation écrite devant l'inspecteur du travail interrompt ce délai (article 74). Le droit au congé se prescrit aussi par trois ans après la fin du travail (article 92).

Questions fréquentes