Le Code du travail camerounais

Qui est couvert, qui ne l'est pas

Est « travailleur » au sens du Code toute personne qui met son activité professionnelle, contre rémunération, sous la direction et l'autorité d'un employeur, personne physique ou morale, publique ou privée, quels que soient son sexe et sa nationalité (article 1er). Le texte précise qu'il ne faut tenir compte ni du statut juridique de l'employeur ni de celui de l'employé : un salarié d'une petite entreprise non déclarée est donc, en droit, couvert, même si l'application de la loi dans l'économie informelle est une autre affaire. Tout contrat exécuté au Cameroun relève du Code, quel que soit le lieu où il a été signé (article 24). Les entreprises de la zone franche industrielle y sont soumises pour tout ce que leur régime ne prévoit pas (article 174).

• Exclus : les fonctionnaires (statut général de la fonction publique).
• Exclus : les magistrats, les militaires, les personnels de la Sûreté nationale et de l'administration pénitentiaire.
• Exclus : les auxiliaires d'administration, régis par des dispositions particulières.
• Couverts : les agents contractuels de l'État et des entreprises publiques qui ne relèvent d'aucun de ces statuts, ainsi que tous les salariés du privé, laïc ou religieux.

Les grands principes

• Le travail est reconnu comme un droit fondamental ; le travail forcé ou obligatoire est interdit (article 2).
• Liberté syndicale : salariés et employeurs créent librement des syndicats, sans autorisation préalable ; toute discrimination liée à l'appartenance syndicale est interdite (articles 3 et 4).
• À travail et aptitude égaux, salaire égal, quels que soient l'origine, le sexe, l'âge, le statut ou la religion (article 61).
• L'employeur ne peut pas infliger d'amende ; la seule sanction privative de salaire est la mise à pied, de huit jours ouvrables au plus, notifiée par écrit et communiquée à l'inspecteur du travail sous 48 heures (article 30).
• Le salaire est payé en monnaie légale, au moins une fois par mois et au plus tard huit jours après la fin du mois, avec un bulletin de paie individuel (articles 67 à 69).
• Tout salarié passe un examen médical avant l'embauche, et toute entreprise doit organiser un service médical pour ses travailleurs (articles 98 et 100).

Durée du travail, nuit et repos

Le Code renvoie à des décrets pour les dérogations à la durée du travail et le taux de majoration des heures supplémentaires (article 80). Le texte de ces décrets n'est pas publié en ligne, et les sites qui publient des taux se contredisent (25, 50 et 75 % pour l'un, 30 et 50 % pour un autre, 15 et 20 % pour un troisième) : ces chiffres ne sont donc pas repris ici. Les conventions collectives prévoient souvent mieux ; celle des entreprises forestières, par exemple, renvoie elle aussi à la réglementation et exige que ces heures figurent à part sur la fiche de paie.

Femmes, mères et enfants

• Âge minimum : aucun enfant ne peut être employé, même comme apprenti, avant 14 ans, sauf dérogation par arrêté du ministre (article 86). Les moins de 18 ans ne peuvent pas être soutiers ou chauffeurs à bord des navires.
• Repos des femmes et des enfants : 12 heures consécutives au moins ; le travail de nuit leur est interdit dans l'industrie, sauf pour les femmes qui encadrent ou qui n'occupent pas un poste manuel (article 82).
• Congé de maternité : 14 semaines, qui commencent quatre semaines avant la date présumée de l'accouchement, prolongeables de six semaines en cas de maladie liée à la grossesse ; la CNPS verse une indemnité journalière égale au salaire (article 84).
• L'employeur ne peut pas rompre le contrat d'une femme enceinte à cause de sa grossesse, ni pendant son congé de maternité ; elle peut, elle, partir sans préavis (article 84).
• Allaitement : jusqu'à une heure de repos par jour pendant les 15 mois qui suivent la naissance (article 85).

Conventions collectives

Une convention collective est un accord entre syndicats de salariés et employeurs d'une entreprise ou d'une branche. Elle peut accorder plus que la loi, jamais moins, et fixe les catégories professionnelles et les salaires minimaux qui vont avec (articles 52 et 62). Un décret peut l'étendre à toutes les entreprises de la branche (article 53). Ses conditions de forme sont fixées par le décret n° 93/578 du 15 juillet 1993. Aucune liste officielle des conventions en vigueur n'a été trouvée en ligne ; voici celles dont la signature ou la révision est documentée.

Inspection du travail et délégués du personnel

Les inspecteurs du travail sont des fonctionnaires assermentés, placés à la tête d'une circonscription. Ils peuvent entrer sans prévenir, de jour comme de nuit, dans tout établissement, interroger employeur et salariés, se faire présenter les registres et dresser des procès-verbaux qui font foi jusqu'à preuve du contraire ; ils peuvent poursuivre directement les contrevenants en justice. Ils doivent garder secrète l'origine d'une plainte (articles 105 à 109). L'inspection est aussi le passage obligé de tout litige individuel : avant d'aller au tribunal, salarié et employeur doivent lui demander une conciliation (article 139).

• Délégués du personnel obligatoires dans tout établissement d'au moins 20 salariés, public ou privé, laïc ou religieux ; mandat de deux ans, renouvelable (article 122).
• Électeurs : 18 ans et six mois d'ancienneté. Éligibles : 20 ans, 12 mois d'ancienneté continue, savoir s'exprimer en français ou en anglais (article 123).
• Jusqu'à 15 heures par mois payées pour exercer le mandat (article 124).
• Licenciement d'un délégué, d'un candidat ou d'un ancien délégué (pendant six mois) soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail, faute de quoi il est nul (article 130).

Syndicats et droit de grève

Un syndicat n'a d'existence légale qu'à partir de la délivrance de son certificat d'enregistrement par le greffier des syndicats (article 6). La grève, définie comme le refus collectif et concerté de respecter les règles normales de travail pour faire aboutir des revendications, n'est légitime qu'après l'échec des procédures de conciliation et d'arbitrage (article 157). Une grève déclenchée sans les respecter expose les salariés à un licenciement pour faute lourde et à une amende de 20 000 à 100 000 FCFA ; un lock-out irrégulier oblige l'employeur à payer les journées perdues (article 165).

Litiges individuels : de l'inspection au tribunal

• Conciliation obligatoire devant l'inspection du travail du lieu de travail ; le procès-verbal de conciliation, visé par le président du tribunal, devient exécutoire (article 139).
• En cas d'échec, saisine du tribunal par déclaration orale ou écrite au greffe, avec le procès-verbal de non-conciliation (article 140).
• Le tribunal compétent est celui du lieu de travail, ou celui de la résidence du salarié s'il a déménagé au Cameroun ; il siège avec un magistrat et deux assesseurs, l'un employeur, l'autre salarié (articles 132 et 133).
• Procédure gratuite, en première instance comme en appel ; appel dans les 15 jours, jugé sur pièces dans les deux mois (articles 138 et 154).

Une réforme en préparation

Le 22 septembre 2026, la 50e session du Comité de concertation et de suivi du dialogue social, présidée à Yaoundé par le ministre du Travail Grégoire Owona, a fait le point sur le projet de révision du Code. Selon Cameroon Tribune, le processus, engagé en 2019 puis freiné par la pandémie de Covid-19, doit notamment intégrer le télétravail et les plateformes numériques. Le ministre a jugé « nécessaire et même urgent » d'actualiser un texte qui a plus de 30 ans. Aucun nouveau Code n'avait été adopté au 27 octobre 2026, d'après les sources consultées.

Questions fréquentes